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劳资纠纷处理案例：1、员工拒不接受辞职要求，这如何解决？
针对这种情况，要分清责任，做到不含糊，不包庇，并按照相关规定依法处理。大家都是明白人，处理的不偏不倚，有理有据，最后总会得到认同的。当然工作也是要讲究方式方法的，只要动之以情晓之以理，做到让人心服口服，事情就会得到圆满解决。
办法之一：
一、通知离职前准备好相关资料和证据；
二、离职面谈很关键！
A、肯定其成绩，指出其不足；
B、讲事实，说根据，说明其与公司要求的差距；
C、依法该给的补偿应当说明；
D、问其还有哪些要求，能办到的尽量予以办理；若不能办理，坦陈困难；切忌拖泥带水！
E、工作与谁交接、工资何时结算；
F、告知其若对公司决定有异议可以向劳动争议调解委员会申请调解或仲裁。
三、面谈结束应递交书面离职通知，并要求签字。
办法之二：
找出问题的根本，然后三思决议
一、让员工明白为什么要炒他，开除他，彻底让他无话可说
二、用人单位也可深思，此人还可用否，是否全是因为他的原因还是他还有其它特长可用
三、公司里面是否还有离职员工念想的东西，比如公司扣留的业绩提成等；
四、公司有无跟离职员工签订用人合同，合同内容请详读，有什么是公司违约的没有，如果有，公司该尽早想办法解决，若无，则可按合同行事。
五、离职员工应好言相劝，甚至为他谋出路或指点或介绍，让员工知晓上司仁义
六、如若公司在合法合理合情中，确实无法再用此等人，可在部门里面广而告之，为何开除此人，让其它在职员工不予于同情他或帮助他，公司已在仁义之上，离职员工必在众人面前羞愧难当，必当走之；另外，切要注意：离职员工的权限是否停用，其办公电脑和资料，公司是否专门派人收管，切莫让其带走企业机密或相关资源。
七、如若还死缠烂打者，公司高层可针对此事专门开会决议，对此类事件如何处理；如：可让公司人事部出示公司决议，开始宣称开除此人，让行政部执行，（公司保安部可协助）。
八、如此下来，公司已无任何可让离职员工上诉之由，就算对质公堂，企业又何足惧之。
九、补充：麻烦的事始终麻烦，望用人单位仔细调查，仁义待人，方有好聚好散。
办法之三：不能说开除啦~~那个处罚条例废止了以后企业基本没有行政处罚权了。
根据新法，如果员工不同意，企业不能单方解除劳动合同。我这里有一个招，考核，或者收集该名员工不能胜任工作的有力证据，然后培训或换岗，仍不能胜任，可解除，但需补偿金。要不就是通过制度管理，观察他是否严重触犯了企业规章制度，如果真像你说的，他影响了企业氛围，那应该是有一些行为不合适，比如上班时间做与工作无关的事情啊等等，可以处罚，多处罚几次，就教育啊，换岗啊，降级啊，解除合同啊，这样解除就不需要补偿。
办法之四：我觉得可以采取以下几种手段，
一、沟通（直接沟通与间接沟通并用）
要点如下：
1、你投入时间这么做得不到任何积极的产出（如薪金、能力）
2、你这样做（不是什么露脸的事）别人（朋友、同事、）会怎么看你？
3、你这样做对你职场信誉的影响是什么？
4、你想得到什么？（继续留职吗，不可能了）
5、继续这样下去会有什么结果？
二、法律途径（手段一无效的情况下）
要点如下：
1、律师与其沟通，令其了解无赖行为的法律后果
2、沟通无效按法律流程办事
备注：
这类问题90%都可以通过沟通解决，关键是沟通的方法，不建议在办公环境内沟通此事，推荐在饭桌上或者同类环境
办法之五：这是情商问题。
一位企业老板对我说过一句这样的话:“如果你只会按照劳动法来处理,我聘用你的意义在哪里？你要做别人做不到的事......” 于是，我对自己做过一句承诺“在任期间，不辞退任何员工。”这句话一直使我感到压力，每家企业总有不合格的员工，我每年需要说服一些员工填写辞工书。使劳资关系和谐，让员工不带情绪离开，是作为HR经理或主管要做的事情。以下谈谈我的浅见。
1、在平常的工作中重视、关爱员工，以自身的行为感动员工；
2、对管理职员，在入职时签订岗位责任书，明确岗位职责和权限范围。
3、员工出现工作问题或错误，及时与他单独面谈。了解他的工作情况，再帮他分析工作疑难，提供有效的建议让他改善，并给他信心，相信他能做好。最后，询问他是否能做到，答案多是肯定的。即便有错的员工，如果能真诚地帮助他，他是愿意听取你的意见的。再告诉他这次错误直接引致什么后果，你将如何处理，并给予机会让他改正。但同时告诉他，如有再犯，为顾全他的脸面，请他自己给你辞工书。
4、可以用调岗方式做缓冲处理，让他自然流失。
你遇到的情况，我个人分析是因为在开始准备辞退他时，处理手法比较生硬（如果说错，请多包涵），他的自尊心受到伤害，所以用赌气的方式来对待。
目前可以做补救的，就是亲自找他到办公室内单独面谈，一次不行，两次，三次，每天找他谈心，话题可以先由轻松开始（第一次谈心，把他当作是你刚认识的朋友，不要谈你的主题。然后聊工作状况，聆听他的想法，让他发泄心中的不满情绪，最后问问他有什么打算？一步步切入主题，再问问他有什么要求？告诉他你可以怎样帮助他解决，解除他的思想包袱，接受你的建议）。
每个人的自尊心都不愿意受到践踏，一旦处理不当，员工根本不会卖公司的账，所以做HR还要学习心理学。我总结的经验是：感动你的员工，让他知道你是真诚的，并且无时无刻都能帮助他，即便是要让他离开，他也会感谢你。 HR的成功之一，不仅仅是懂得劳动法，更重要是赢得人心。为企业服务的同时，前提要做好服务员工和客户。
办法之六：有关沟通方面就不多说了。假设已经确定办理离职，
第一，是否按劳动法给予经济赔偿，或补偿金。双方协商一致情况下适用经济补偿金。但从上面描述来看，对方不愿意离职，简单来理解，是公司单方面考虑辞退，需支付赔偿金。
第二，这时候，重要是程序上证据的完整性。要有书面的人事通知函。对方不签字，可以通过面谈，有第三方见证人、录音来取得证据。同时将辞退通知公示，也有部分企业会考虑将辞退通知邮件到员工家中。
基本上以上程序后可以强制要求离职，不允许进入办公区域。
第三，如果希望严格遵照劳动法。
既然现有工作不能胜任，可以培训后换岗。如果培训换岗后还是不能胜任，可以解除劳动合同，这时也是按补偿金来计算。
这种方式，关注的是培训换岗的记录、考核标准等
办法之七：我也曾遇到过这种情况，刚才看了很多回复，深感论坛人才济济，同时根据之前处理的同类案例，发表个人一点不成熟的见解，希望大家点评：
一、问题发生的原因分析：
1、该员工文化水平不高，各方面综合素质一般，公司大力发展阶段对人员需求量较大，降低要求招聘了该员工，因基层管理者的管理水平问题，忽略了对该员工日常工作过失进行引导，忽略了在职期间对员工的各项从业技能的不间断提高，长期放任员工养成不良习惯，并且自身能力增长跟不上公司业务发展。此种情况被重视后，公司决定辞退该员工。但该员工觉得事发突然，不能接受长期以来都是按照这种常规工作状态上班，怎么突然被辞退，自身认为没有得到公司足够的尊重，所以拒绝接受。
2、该员工综合评估指数较低、资质较差，失去当前工作后，另行寻找工作的难度巨大，另该员工家庭负担巨大，一旦失去当前经济来源，生活现状将受到较大影响，甚至生存面临危机，故拒绝接受。
3、该员工素质低下，道德品质底下，纯粹耍赖，拒绝接受。（此种情况非常稀有，不做评论，请借助住法律武器实施）
二、根据实际情况解决方案：
提起：确保公司辞退员工的各项手续以及执行过程符合相关法律、法规要求，辞退员工的理由、依据真实却充分。员工得到足额的经济补偿。
方法1：找一名平时与该员工相对要好的员工，前去做思想工作，或者让这名员工帮忙切入，撮合相关领导与其约谈。步骤：告知直属领导日常对其诸多照顾，平时有过失都没有过多追究，如果继续纠缠下去，领导也会受到牵连，对大家都不好。帮助分析他长期工作中做的不足的地方，让其认知被辞退的过程，了解自己被辞退时理所应当。告诉他纠缠已经没有什么意义，持续下去也无济于事，并且告知他相关的法律法规，让他知道此种行为违法，并且后果有多么严重，如果被其他人知道了，以后再找工作都没人敢要他。跟他分析当前的情况，夸张的描述当前工作并不值得留恋，鼓励他找新工作，开始新生活。如果这样还不行，就只好介入司法程序了。
以上是个人的一点建议，属于“八路军”作战风格，希望有所帮助，并恳请论坛各位资深朋友点评。
办法之八：如果没猜错的话，你们公司与这个员工的合同是无固定期的合同了。那有两个途径：一个是揪出他严重违纪。二是指出他不胜任工作。
以下转载，希望有用：
实例：一公司年薪30万的管理人员，公司想开掉，又不想搞砸反而赔了夫人又折兵，于是先告诉他，由于不景气现在没有高端的活给他干了，只能去干低层次的活，比如每天输输数据。这个员工多少也拎得清了，知道自己有被炒的危险，于是乖乖输数据。但是百密总有一疏，公司绩效考核发现他输入的错误率偏高了（整天输数据不错才怪）于是要求他参加培训。员工于是去培训，但发现培训对一个中级管理者太傻太侮辱人了，愤怒之下不去培训了。然而一般公司的员工条例里都会规定员工必须参加由公司组织的、有益业务能力的培训活动，于是公司以严重违纪开掉了他。官司打到终院员工输掉了。
一般来说，只有企业在合法解除劳动关系时，N+1原则才适用，此处N=工龄。但此处的合法解除指的是严格按照法律程序的做法，包括：程序合法、条件合法等。
从裁员的种类说起，裁员包括：1.优化性裁员。这通常是由于员工的自身原因造成的比如不能胜任工作等（当企业想干净利落一劳永逸的裁掉某人时，也能使用给员工扣“不胜任”帽子的手段进行裁员）。2.经济性裁员。3.结构性裁员。 2与3都是由于企业自身原因造成的。这种情况下员工完全有权利要求上司写推荐信或者要求在公司重新开放headcount时自己会被优先考虑。
当企业要裁掉超过20名以上或者占总数10%以上的员工时，就构成了规模性的裁员，要走的法律程序就是：上报劳动部门批准、经员工工会批准（无工会的由员工代表替代，以下同），这就是程序合法。
而条件合法指的是，1.企业经营情况不佳，比如企业处于破产整顿等期间，像现在三鹿这样的。2.企业生产经营严重困难，这里的严重困难不是企业说了算，而是必须企业处于亏损状态，在降低生产成本措施和CUT掉营运成本（包括广告费、业务招待费、高管过高收入、员工补贴等费用，或搬到租金低廉的办公楼）6个月后仍亏损的。3.企业适逢转产、经营方式调整期间，比如由原先的直营方式变为代理商或者生产方式由手工变流水线等。像西门子前几年剥离手机业务，裁掉手机部的员工一样。
当企业在不符合这些条件的情况下单方要求终止劳动合同，如果与员工协商后，员工（傻乎乎或者懵掉了或者被HR花特了）签字确认自己同意终止合同，企业就支付N+1赔偿金。若员工懂劳动法且不太好搞定且精的不得了，那么他可以向公司提出诉讼。
Q: 一个企业要裁掉签约3年的员工，目前员工只工作了7个月，还有2年零5个月即29个月的劳动合同未履行，那么企业最多有可能需要支付多少赔偿才能裁掉他？
A:如果这名员工不是盏省油的灯，他最多可以要求得到2年零五个月全部的工资做赔偿
一般此类诉讼仲裁期为一年，员工可在第11个月时提出上诉，要求：恢复原先劳动合同，撤销解雇决定，赔偿被非法解雇期间损失工资。如员工胜诉，则企业必须支付这11个月+3个月（假设仲裁耗时3个月）+继续履行未完的合同。而这个时候，员工可与选择拿了赔偿但是不继续履行合同，也就是说企业给了这人14月的工资赔偿，但却没压榨到这14个月的劳动力，裁了等于没裁。
或者员工还可以采取另一种方法，就是在第11个月向劳动局投诉，然后这个1年的仲裁期会重新归零开始计算，等到第2个11月后再提出诉讼，最终死缠烂打胜诉获得29月赔偿。
以上就是公司违法、单方解除劳动关系的后果，但如果HR谈判技巧高超或者员工实在太不关心自己权益就很有可能出现这样的情况，HR说：本来你只能拿到N+1的赔偿，我可以试着争取N+4，员工反正当场知道被炒也傻掉就签掉了，双方协商后解除劳动关系，就只有光光的N+4可拿。（如果那句帮你争取N+4只是说说的，那就只有光光的N+1了）。
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